張某2006年12月應聘到一家私營生產服裝的企業做銷售工作，并按規定與企業簽訂了為期兩年的勞動合同，合同中只約定了張某從事的工作為銷售，月工資為保底工資800元加上按銷售額一定比例的提成。但該企業對銷售人員規定：“經辦代銷的服裝，如果在3個月之內既沒有返回貨款，也不能將代銷的服裝全部收回，則銷售員本人要承擔這些代銷服裝無法收回的損失?！钡沁@項規定并沒有在勞動合同中體現。
2007年11月，張某按企業規定批準程序為他人從倉庫提走價值為2萬元的服裝去代銷，之后，張某一直未能把代銷款返回企業，2008年3月，由于張某已經無法找到當時的代銷人，企業作出了由張某賠償代銷服裝2萬元的決定，并開始從張某工資中每月扣除500元。對于企業的決定，張某不服，向當地勞動仲裁委員會提出申訴，指出：1、由于公司在勞動合同約定以外企業的管理規定不具有法律的約束力，因此公司不能作出要求張某賠償的決定；2、張某本人保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣500元，無法保證其基本生活，要求如數發放工資。
那么，關于張某提出的兩項申訴要求是否合法？若張某一旦辭職走人，企業又該如何彌補這項損失？本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士
就上述問題進行探討，提醒企業的hr由于在勞動爭議案件的審理中企業有義務證明其行為應具有正當理由，所以要提早做好法律方面的準備，并要嚴格遵循法律程序。
易才勞動關系顧問易博士認為雙方對法律認識都存在錯誤。僅就上述兩項申訴請求而言，張某第二項理由合情合法，但其第一項抗辯理由是錯誤的。
關于勞動合同及其法律效力，勞動法有明確的規定，這一點無需討論。
在分析本案之前， 易才勞動關系顧問易博士提醒企業的hr，我們首先要弄明白，企業什么樣的規章制度可以作為對勞動者進行處罰的依據?《勞動法》第四條規定:“用人單位應當依法建立和完善規章制度， 保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第四條有更具體的規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”
由此可見， 用人單位依法建立和完善各項規章制度和勞動紀律， 既是用人單位的一項重要的法定權利， 也是其一項重要的法定義務。制定規章制度用以規范企業管理運作是企業行使用人權的重要方式之一。盡管制定規章制度是用人單位的權利， 但并非任何規章制度都是有效的。用人單位的勞動管理規章制度要產生法律的效力，必須符合以下的條件：
一、規章制度內容必須合法；
二、制訂規章制度程序必須合法；
三、規章制度必須公示并告知；
四、規章制度必須經審查備案。
因此，本案中張某認為“公司在勞動合同約定以外企業的管理規定不具有法律的約束力”，是錯誤的認識。
易才勞動關系顧問易博士提醒企業的hr，本案中，該私營服裝企業規定的制度是不合法的，是不符合有效的規章制度的法律要件的。本案中，沒有具體說明，我們無從得知該企業規章制度的制定程序是否合法，是否公示，但該規章制度內容是不合法的。
因為該企業的規章制度中將自身經營風險直接轉嫁給銷售員的內容，本身就違反了法律的公平原則。銷售員只是公司的員工，不是代銷人或經銷人，他的職責是為公司提供勞動，公司支付報酬，沒有義務對銷售貨款承擔保證責任，除非是其在銷售過程中存在重大或者嚴重過失，違反了企業銷售程序（例如：對交易客戶的資格、信譽的基本情況嚴重失查，抑或發生欠款后未按公司規定的處理程序及時上報、提請批準訴訟等情況的）。否則這樣一來，天下所有企業的銷售員就需小心了，你不能銷售得太多，否則收不回來貨款你就慘了。同時企業也可以高枕無憂，至少有了雙保險。
此外，易才勞動關系顧問易博士提醒企業的hr：單位扣除張某工資的行為也是違法的。企業方違反了勞動部印發的《工資支付暫行規定》的有關規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。張某的保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣除500元，則相當于扣除了其月工資的60%，明顯違反了上述扣工資不得超過月工資20%的規定。此外，企業扣除后的剩余工資也肯定低于當地月最低工資標準。雖然我們從案例中無法看出張某在什么地方，無法確定其所在地的最低工資，但全國大部分地區的最低工資都在500元以上。
最后，易才勞動關系顧問易博士特別提醒企業的hr：由于在勞動爭議案件的審理中企業有義務證明其扣減工資行為具有正當理由，企業應提早做好法律方面的準備，對與扣減工資行為有關的法律文件（勞動合同、企業規章制度）進行專業的法律設計，并嚴格遵循法律程序。
